cuestión de talento

Susana Zaballa
SUSANA ZABALLA

Un informe sobre captación de talento y competitividad, presentado recientemente en el Foro Económico Mundial de Davos, sitúa a Bizkaia como una de las regiones más activas en este sentido a nivel mundial.

Entre los retos a los que se están enfrentando las empresas hoy en día, la retención de talento es protagonista. Sin embargo creo que se aborda desde una perspectiva errónea o al menos, poco eficiente. El fallo del enfoque comienza en la misma definición: retener es detener a alguien contra su voluntad o conservar una cosa que debiera devolverse. El talento no se retiene. Todos sabemos que las personas que brillan tienen múltiples oportunidades laborales, y un contrato de trabajo no es factor limitante de su movilidad. Al contrario, si comenzamos a presionar a una persona para que conserve su puesto a pesar de sus deseos por abandonarlo, es posible que la persona se quede pero que su motivación desaparezca y con ella, los dones que la hicieron brillar.

Por tanto, la pregunta no es '¿qué puedo hacer para retener el talento?' sino '¿cómo puedo favorecer el desarrollo pleno de ese talento?'

La respuesta es: creando las condiciones de trabajo que logren que el talento de todas las personas florezcan. ¿Cuáles son esas condiciones? En los años 90, Martin P. Seligman, presidente en aquel entonces de la Asociación Americana de Psicología y, hoy en día, referente en el estudio de potenciar el funcionamiento óptimo del ser humano, definió los componentes de un estado físico y mental en el que todas las personas damos lo mejor de nosotras mismas.

Ese estado es la felicidad o el bienestar y sus componentes (digamos que en el control de mando del bienestar, serían nuestros KPIs) están identificados en su modelo PERMA: Emociones positivas, compromiso a través del desarrollo de las fortalezas personales, relaciones nutritivas, sentir que nuestro trabajo es parte de algo más grande y el logro de objetivos que nos impulsen a seguir.

Y, por mi experiencia profesional, pondría las relaciones positivas como centro del bienestar en el trabajo. Creo que todas las personas que trabajamos con empresas somos conscientes de cuántos proyectos exitosos han acabado fracasando porque las relaciones entre socios se han deteriorado. No deja de ser coherente, teniendo en cuenta que las organizaciones son, fundamentalmente, sistemas humanos de relaciones donde las personas tenemos la oportunidad de conectar unas con otras a través de nuestras fortalezas.

La siguiente pregunta lógica sería ¿cómo? Poniendo en marcha acciones que nos ayuden a mejorar. Existen intervenciones del bienestar muy eficientes, basadas en investigación científica. Sin embargo, no todas las intervenciones son apropiadas en todos los casos. Cada organización es diferente, puede haber una intervención muy efectiva, por ejemplo, animando a la gente cuando lo que realmente se necesita en esa empresa es calma. Las intervenciones son herramientas y hay que saber cómo y cuándo utilizarlas.

Y, por último, no debemos olvidar una premisa indispensable en la implementación de cualquier cambio organizacional: la participación de las personas que van a verse afectadas por el cambio. Son ellas las que deben participar en la co-creación de la intervención.

Crear una cultura organizacional saludable física y emocionalmente es el camino para lograr la excelencia, el caldo de cultivo para que las personas que trabajan en ella desplieguen todo su talento, y el imán de atracción para que personas con capacidades especiales decidan unirse a un proyecto. El bienestar es una cuestión estratégica en la que hay que invertir conocimiento, tiempo y recursos.