La reducción de la jornada laboral y los acuerdos colectivos vascos

En relación con esta noticia, y sin entrar en otras medidas apuntadas que pueden suponer una reforma integral de la legislación laboral vigente, quisiera trasladar algunas consideraciones que me parecen importantes. En primer lugar, al margen del titular o del deseo político de implantarlas, no se indica en ningún lugar del acuerdo cuál va a ser la herramienta legal que posibilite su aplicación, más allá de un deseo coyuntural en el marco de un proceso de investidura en el que estamos. En segundo lugar, se obvia el papel de la negociación colectiva sectorial o de empresas, que es donde deben materializarse estos acuerdos sobre las jornadas laborales. En tercer lugar, no se indica si esta reducción se aplicará a todos los convenios, incluidos los vigentes pactados ya para 2024 o 2025.

Hay que tener en cuenta que las 40 horas semanales reguladas legalmente en términos anuales resultan 1.826 horas, por lo que estamos ante una reducción de la jornada máxima de unas 110 horas anuales, hasta fijarla en 1.712 horas aproximadamente. Si tomamos como referencia el dato medio de la jornada laboral de los convenios sectoriales de Bizkaia, que es de 1.689 horas anuales, podemos pensar que dicha medida no nos afectará, pero la realidad es que tendrá una clara incidencia en la negociación colectiva.

En Cebek hemos analizado cómo esta medida puede alterar (aunque no sabemos cómo se va a aplicar) los convenios colectivos que negociamos en Bizkaia. Y el resultado es que de los 24 convenios colectivos que negociamos y que afectan a más de 16.000 empresas y de 163.000 trabajadores/as, en 2025 el 60 % de nuestros convenios en mayor o menor medida sufriría una alteración de la jornada laboral pactada, en especial la totalidad de los convenios de comercio, tanto los vigentes negociados ya hasta 2026 como los que se siguen negociando, ya que todos ellos superan actualmente las 37,5 horas semanales de promedio en cómputo anual o las 1.712 horas anuales.

Las empresas necesitamos certezas y seguridad jurídica, y no podemos estar permanentemente al albur de la agenda política o de ocurrencias puntuales que pueden suponer una alteración de las reglas de juego pactadas en cada caso por los agentes sociales en las mesas de negociación en los últimos años. La aplicación de esta medida supone una injerencia externa en la negociación colectiva cerrada y vigente para 2024 y 2025, además de actuar en favor de una parte en las mesas de negociación abiertas en las que la jornada laboral es una materia sustancial.

Históricamente, la negociación colectiva ha ido recogiendo sucesivas reducciones de la jornada laboral, así como otros acuerdos de interés para empresas y trabajadores/as. Todos esos acuerdos forman el denominado equilibrio interno del convenio. Es decir, no se está modificando la jornada laboral aplicada o decidida unilateralmente por la empresa, sino la pactada entre agentes sociales, lo que a nuestro entender contradice la supuesta defensa del diálogo social que también recoge el documento.

Esta medida, además de suponer un claro incremento de los costes laborales en los convenios a los que afecta, quiebra en nuestra opinión el equilibrio de intereses conseguido entre las partes y la función unitaria de la negociación colectiva, añadiendo si cabe más dificultades a la negociación sectorial.

Es sorprendente que haya que recordar hoy que la reducción de las horas de trabajo es siempre resultado del aumento de la productividad y no al revés. Y los últimos datos que manejamos nos indican que la brecha con Europa es hoy mayor que hace una década.

Los partidos, a partir únicamente de criterios de oportunidad, no pueden alterar el dialogo social y la potestad de los agentes sociales para acordar las condiciones laborales vigentes. Si, como dicen nuestros tribunales, aquello que está pactado en un convenio colectivo de carácter estatutario se presume razonable, precisamente por estar acordado entre agentes sociales, es indudable que esta medida supondrá la ruptura de muchos acuerdos en perjuicio de los intereses empresariales.

Los agentes sociales llevamos muchos años gestionando los acuerdos o desacuerdos en materia laboral a través de la negociación colectiva y es en ese marco donde deben sustanciarse estas medidas, siempre que sean de interés de las partes y en función de los compromisos de carácter integral que se logren.