Mucho más que hacer nóminas y contratar becarios

-Inteligencia Artificial (IA y automatización). Este año será el año de la consagración de la inteligencia artificial aplicada a la gestión de los recursos humanos, según el estudio 'The power to perform: human capital 2020 and beyond', elaborado por PWC. La inteligencia artificial ha estado presente sobre todo en las funciones de selección de personal. Pero se espera que se vaya extendiendo poco a poco a poco a otros procesos, de forma que se automaticen actividades «con escaso valor añadido y acelerando los procesos de toma de decisiones». Por ejemplo, los trabajadores que se pregunten cuántos días les quedan de vacaciones en el año, o en qué momento cobrarán la paga extra encontrarán sus respuestas en una máquina. Así, los empleados del departamento de recursos humanos tendrán más tiempo «para realizar otras funciones de mayor relevancia y potenciar estrategias destinadas a valorar el talento y motivar al empleado».

-HR Analytics. Un estudio de LinkedIn advierte de que cada vez más trabajadores de recursos humanos incluyen la competencia 'people analytics' entre sus habilidades. Se trata de saber sacar partido a las estadísticas de datos sobre los empleados de una empresa. ¿Cómo? Analizándolos de forma que se encuentren evidencias para tomar mejores decisiones estratégicas. Por ejemplo, con el análisis de la información se pueden establecer sistemas de alerta para conocer el riesgo de que en un determinado equipo haya un alto volumen de absentismo o rotación. En definitiva, consideran los expertos de Randstad, «se podrá analizar mejor el desempeño de los empleados y los aspectos que influyen en su productividad y motivación».

-Gamificación. El departamento de recursos humanos ya no se ha de conformar con diseñar planes formativos y/o de comunicación interna con el simple objetivo de dar a conocer algo. También tiene que hacerlo «de forma motivadora y sencilla para que su aplicación resulte todo un éxito». De ello se encarga la gamificación. Esto es, la aplicación de dinámicas propias de juegos y/o videojuegos en diferentes ambientes o plataformas para motivar y aumentar la participación de las personas. Si hasta ahora la gamificación se está aplicando fundamentalmente en el ámbito del reclutamiento, este año «comenzará a generalizarse, entrando de lleno en otros procesos como los de selección, 'onborading' y formación».

-Inbound Recruitment. Se trata de una técnica innovadora de reclutamiento centrada en el el candidato. Permite a las empresas atraer a los trabajadores más adecuados, «enamorarlos» durante el proceso de selección y contratarlo lo más rápidamente posible. Se resume en cuatro pasos: atraer el talento según el atractivo de la cultura corporativa; convertir a los interesados en candidatos; contratar al perfil más idóneo; y, una vez dentro de la empresa, potenciar su compromiso «de manera que se conviertan en los mejores embajadores de la marca, facilitando la captación de nuevo talento en futuros procesos de selección».

-Gig Economy. Es un térmico musical aplicado el mundo de la empresa. Se refiere a los trabajos esporádicos con una duración muy corta, en los que la persona contratada se encarga de una labor específica dentro de un proyecto. Un modelo laboral asimilable al trabajo autónomo o 'freelance'. Según Randstad, «las empresas seguirán apostando decididamente por contar con colaboradores externos muy especializados y de manera temporal». La consultora Willis Towers Watson estima que en los próximos años las empresas esperan «reducir el porcentaje de colaboradores a tiempo completo», y prevén utilizar «más trabajadores por tiempos cortos».

-Relaciones intergeneracionales. La consultora Deloitte calcula que en 2025 la Generación Z (nacidos desde mediados de la década de 1990 hasta mediados de la de 2000) representará el 75% de la fuerza laboral en todo el mundo. Mientras tanto este colectivo ya se está incorporando al mercado del trabajo, donde ha de convivir con otras generaciones como la del Millennials o los Baby Boomers. Lo cual quiere decir que el departamento de recursos humanos deberá atraer y gestionar una mano de obra «profundamente heterogénea, desarrollando nuevas estrategias en las que cobrarán fuerza parámetros como la flexibilidad, la conciliación o el bienestar». Por eso las empresas han de ser capaces de responder a ese reto formando equipos heterogéneos «en los que unos puedan aprender de otros, lo que ayudará a crear grupos más fuertes y dinámicos».