Así cambiará la 'ley trans' la 'oficina'

Unos datos de contexto: un 90% de las personas LGTBI cree que ser lesbiana, gay o bisexual «es una desventaja en el empleo», por lo que el 86% lo oculta, y hasta un 20% confiesa haber sufrido violencia sexual en la oficina. Son números que arroja una encuesta de UGT hecha a 2.084 trabajadores heterosexuales y 1.260 del colectivo LGTBI, documento que ha impulsado la inclusión en la ley de este artículo 15, que obliga a las compañías a adoptar «medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI», además de «un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra estas personas».

«Si no hay obligación esto no llega a la negociación colectiva. Vamos a cambiar el paradigma laboral», asegura Toño Abad, responsable del área LGTBI de UGT y uno de los autores del informe. Abad llama la atención sobre «los preocupantes datos» de la encuesta y relata episodios concretos que, confía, no se volverán a producir con la entrada en vigor de la ley. «Hay mujeres que han hecho la transición y, sin embargo, no están autorizadas por la empresa para utilizar los baños femeninos. Pero también se pueden habilitar vestuarios mixtos con cabinas de ducha individuales, por ejemplo. A esas mismas mujeres también se les obliga, en muchos casos, a seguir utilizando el uniforme masculino, cuando se podría usar una misma indumentaria para ambos sexos», propone Abad.

A estas cuestiones concretas habrá que llegar en cada negociación colectiva, pero hay medidas que ya vienen recogidas en el enunciado de la propia ley, como el protocolo contra el acoso. «Hay que reformular el régimen sancionador para que el acoso a personas por motivo de su orientación sexual, identidad y expresión de género sea una falta muy grave y pueda constituir causa de despido».

Según la encuesta, el 75% de las personas LGTBI confiesa haber sentido «miedo a revelar su orientación» en el trabajo, lo que muchas veces retrasa su proceso de transición, alerta Toño Abad. «Hay que garantizar que puedan acudir a las consultas médicas necesarias durante este proceso. Como ahora es generalmente un problema, lo acaban posponiendo para no perder el trabajo».

La promoción profesional es otro de los asuntos que agranda la brecha entre personas heterosexuales y LGTBI. «Un 40% ya son rechazados en la propia entrevista de trabajo cuando el entrevistador se fija en que en el DNI pone Fernando y ella es María. Esto está ocurriendo impunemente, así que se debe garantizar por ley la objetividad en los procesos de selección».

– Y en puestos directivos, ¿hay personas LGTBI?

– ¿Cómo va a ser el jefe ese al que todos ridiculizan, del que todo el mundo hace burla? Hay que cambiar la mentalidad, el lenguaje.

La inclusión del artículo 15 en la 'ley trans' viene a garantizar un derecho, destacan desde UGT, que no estaba haciendo efectivo. «Cuando investigamos si en las negociaciones colectivas se estaban implementando medidas de este tipo vimos que solo tres de cada diez empresas tenían cláusulas LGTBI, pero que aún así eran simples menciones genéricas, cosas inespecíficas. Porque claro que discriminar está prohibido, pero luego sucede».

Se da el caso de la propia 'autodiscriminación'. «Hay personas LGTBI que no se casan o no se hacen pareja de hecho porque eso consta en el Registro y muchas de las que dan el paso lo hacen durante sus vacaciones para no decirlo en el trabajo, con lo que tampoco disfrutan de los días que les corresponden». No solo eso. «Que una mujer cuente el lunes en la oficina que ha pasado el fin de semana en Burgos con su novio no es problema, pero que otra diga que ha estado con su novia en Cuenca...».