¿Puede la empresa decidir cuándo debe cumplirse la suspensión de empleo y sueldo?

Cuando una empresa suspende de empleo y sueldo a uno de sus empleados debe informarle de manera clara cuándo debe cumplirse esa sanción, de lo contrario puede carecer de efecto. Así lo recoge una sentencia del Tribunal Supremo que ha declarado la nulidad de esta medida disciplinaria en un caso en el que su ejecución quedaba supeditada a la decisión unilateral de la compañía.

El trabajador, que desempeñaba su trabajo en un consorcio sanitario gestionado por la Generalitat catalana y el Ayuntamiento de Barcelona, al que el Supremo da la razón fue sancionado por su empresa por estar trabajando en una clínica privada mientras, en teoría, estaba de baja. Poco antes se le había comunicado que durante dos semanas debía trabajar en un turno distinto al habitual, pero llegado el primer día de su nuevo horario no acudió al trabajo. La mañana siguiente presentó una baja por Covid, aunque el consorcio supo después que durante aquellos días había trabajado en la clínica.

La empresa decidió entonces, en noviembre de 2020, iniciar un expediente sancionador por el que en enero del año siguiente le impuso una suspensión de empleo y sueldo de 60 días por una falta muy grave. Sin embargo, no especificaba cuándo empezaba la cuenta. La fecha de cumplimiento quedaba abierta para cuando lo estimara la dirección.

El trabajador llevó el caso ante el Juzgado de lo Social de Barcelona para que la sanción fuese declarada nula. Este desestimó la demanda, por lo que acudió al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. En este segundo procedimiento, el juez le dio la razón y dejó sin efecto la medida de la empresa. Entonces fue el consorcio el que presentó un recurso de casación ante el Supremo, que ahora confirma la sentencia anterior explicando que, al no determinar una fecha o un marco temporal cierto, la sanción no cumple las garantías formales previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

Pese a ser una medida disciplinaria habitual frente a un incumplimiento laboral, la suspensión de empleo y sueldo no es posible en todas las compañías. Para poder recurrir a ella es necesario que aparezca reflejada en el convenio colectivo, donde además se detallará qué faltas merecen esta sanción y su clasificación (leves, graves y muy graves). Esto quiere decir que igual que no se puede imponer una suspensión de empleo y sueldo si la falta cometida por el trabajador no está tipificada, tampoco es posible sancionarla de forma distinta a la establecida según su clasificación.

Las faltas leves prescriben a los diez días de que la empresa tenga conocimiento de su comisión; las graves, a los veinte; y las muy graves, a los sesenta. Pero, en cualquier caso, prescribe transcurridos seis meses desde su comisión, aunque durante ese tiempo la empresa no haya sabido de ella.

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