Los mejores sistemas de pensiones del mundo y que servirían en España

Además de cuestionar la eficacia del nuevo mecanismo de equidad intergeneracional, en la recientemente publicada revisión de su informe 'Pensions at Glance' ('Pensiones de un vistazo'), la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) vuelve a insistir en la recomendación a España de ampliar el período de cálculo y elevar la edad (legal y real) a la que nos jubilamos. Es decir, que nos da tres opciones para garantizar la sostenibilidad de nuestro sistema público de pensiones: cotizar más mientras estamos en activo, trabajar más años o cobrar pensiones más bajas.

La OCDE urge, por tanto, a tomar medidas, para lo que no está de más mirar qué han hecho los países de nuestro entorno para suavizar el impacto de las jubilaciones en sus finanzas públicas. En este sentido, como recoge Europa Press, la Asociación Europea de Asesoría y Planificación Financiera en España (EFPA) resume algunos de los modelos que, en su opinión, mejor funcionan en el mundo y que podrían inspirar cambios en el esquema nacional.

El primer ejemplo en el que ponen su atención los expertos de la EFPA es el del Reino Unido. Allí, hay tres niveles de prestación y que se caracteriza por la «flexibilidad» y la «diversificación». En el primer nivel hay una pensión básica estatal para los que hayan contribuido un número mínimo de años; en el segundo, una pensión complementaria en función de la renta y de carácter contributivo y, por último, está la denominada 'pension credit', también de carácter contributivo y que supone un beneficio semanal libre de impuestos para personas con rentas bajas y que tiene carácter asistencial.

El segundo nivel, el de la parte complementaria, nace en 2012 cuando se obliga a los empresarios a inscribir automáticamente a todos sus empleados mayores de 22 años y con un salario superior a 10.000 libras anuales (11.200 euros) en algún tipo de plan o instrumento de pensiones. También están obligados a realizar unas aportaciones mínimas (establecidas por ley) a favor del empleado, siempre y cuando éste a su vez contribuya al fondo con una parte (también determinada por ley) de sus ingresos. Es decir, el sistema es obligatorio para las empresas, pero voluntario para los trabajadores, quienes una vez inscritos pueden darse de baja. Si lo hacen liberan a su empleador de la obligación de realizar una aportación en su nombre a ningún fondo. Este sistema de previsión para complementar la prestación pública se denomina 'automatic enrolment' o 'auto-enrolment'.

El segundo modelo es el sueco, «que ha sido el más citado por los expertos como sistema a imitar», señala EFPA. Allí, las pensiones aúnan elementos propios de un sistema de reparto con otros característicos de un sistema de capitalización. Allí, cada trabajador dispone de una cuenta individual en la que se registran todas sus cotizaciones y los intereses que estas aportaciones van generando. La cotización equivale al 18,5% del salario bruto. De ese porcentaje, el 16 % es obligatorio y se destina a esa cuenta (denominada nocional) y un 2,5% (optativo) a un plan de pensiones individual de gestión privada a elegir entre todos los que existen en el mercado sueco.

El tercer modelo mencionado es la llamada 'mochila austriaca', basada en aportaciones mensuales realizadas por las empresas a favor de sus trabajadores, que rescatarían el dinero acumulado en el fondo en caso de despido, cambio de empresa o, finalmente, de jubilación. Nació cuando se eliminó la indemnización por despido, que fue sustituida por la obligación de las empresas de 'depositar' en un fondo individualizado el 1,53% del salario bruto mensual de cada trabajador.

El cuarto modelo citado es el de Países Bajos, donde los jubilados reciben, aproximadamente, el 50% del ingreso del sistema público y un 30% de los sistemas de empresa. Para poder acceder a este sistema, se debe haber vivido y cotizado en el país entre los 15 y los 65 años de edad.

Finalmente, la EFPA recoge también el sistema empleado en Canadá, que se basa en un sistema dual con una cuantía de base fija a la que se suma el porcentaje del capital obtenido por el trabajador durante su vida laboral. «La principal característica del sistema de ingresos es que incluyen acuerdos obligatorios y voluntarios, en los que participan tanto particulares como el Estado, sindicatos y empresarios», detallan los expertos. En el esquema canadiense se dan tres tipos de prestaciones: uno al que se cotiza mientras se trabaja y que garantiza posteriormente un ingreso mensual durante la jubilación, otro financiado por el Estado, y un tercero que complementa a este último con una prestación adicional no imponible.

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