«Los nuevos trabajadores no se quedan más de cinco años en una empresa»

Esa nueva visión del trabajo, menos apegada al paradigma de un puesto «para toda la vida» que caracteriza a las nuevas generaciones, constituye un reto para los responsables de área de recursos humanos. «Debemos asumir que la gente se va a ir de nuestras empresas», sentencia Mercedes Aja, directora de Personas y Organización en IK4-Tekniker.

«Lo que tenemos que intentar es que no se vayan por causas atribuibles a nuestra organización. Es decir, que no se vayan porque se aburran o no encuentran posibilidades de desarrollo profesional», añade. La directiva del centro tecnológico protagonizó junto a Maite Míguez -responsable de Gestión y Desarrollo de Personas en la multinacional Erhardt- un debate que analizó 'Las claves de la atracción y retención del talento en las organizaciones'.

Una charla -organizada por Learnlight Bilbao y moderada por su socia y directora, Carolina Pérez Toledo- que sirvió para poner sobre la mesa no sólo las inquietudes de dos importantes empresas respecto a cómo administrar la escasez de talento, sino también las acciones que llevan a cabo para retenerlo. Todo parte, coincidieron las ponentes, de aclarar el significado de la palabra 'talento' dentro de las empresas. Se trata, según Míguez, de «un conjunto de capacidades que buscan aportar valor a los resultados, pero en circunstancias especiales». En opinión de Aja, «todos lo tenemos». Lo que pasa es que «hay que tener la oportunidad de demostrarlo. Que aflore y se desarrolle».

El problema es que los caladeros de talento se hayan en unas generaciones -desde los 'Millennials' hasta la 'Generación Z'- con unas características muy singulares. Por ejemplo «que tienen la digitalización en su ADN». O su «irreverencia a la hora de ver las cosas. Ese deseo de quererlo todo, y ya mismo», reflexiona Aja. «Y a los demás nos toca adaptarnos a correr con los tiempos de la evolución. Por ejemplo, hasta ahora era algo impensable que pudiéramos convocar a un candidato a un puesto de trabajo a través de Whatsapp», ilustra. Gente con unas inquietudes «más pronunciadas», en opinión de Míguez, y que «buscan el aprendizaje dentro de las empresas». En todo caso, dado la aún importante presencia de trabajadores «seniors-seniors» en las empresas, se impone buscar «espacios colaborativos para sacar los mejor de todos».

Lo que nadie puede negar es que situaciones hasta ahora muy comunes en el día a día de los departamentos de Recursos Humanos de las empresas son ya poco imaginables. «Hace unos pocos años charlaba con una trabajadora que estaba harta de estar lejos de su familia, y que buscaba un empleo cerca de ella. Me imaginé que habría estado en sitios como China, u otro país lejano. Pero resulta que esta chica, natural de Bermeo, había estado trabajando en Zarautz. Y ahora vivimos en un mundo global», expone Aja.

Pero, ¿qué se hace desde las empresas para atraer y mantener el talento. «Todo lo que se nos ocurre, y más», se sincera Míguez. Por ejemplo, las Escuelas Edhart, un lugar de encuentro y relación entre los profesionales de las diferentes compañías (dedicadas a diferentes actividades) que componen el grupo «para crear proyectos transversales que puedan servir a todos». En Tekniker se esfuerzan en «ponérselo difícil para que la decisión de un trabajador de salir de la compañía sea complicada». No se trata de poner trabas, sino hacer de la empresa «una marca atractiva» para los investigadores.

Además, en el centro tecnológico ponen el acento en promover la conciliación laboral y familiar, «algo que no sólo es importante para la 'Generación Z', sino para todas». Una estrategia que no consiste en «café para todos», sino en adaptarse a las circunstancias personales de cada trabajador. En segundo lugar, el área de recursos humanos de Tekniker procura que los trabajadores realicen tareas «que les enriquezcan. Porque, ¿cuántas tareas se llevan a cabo hoy en día que son repetitivas?», se pregunta Aja. Una de las claves está en «digitalizar» muchos procesos de forma que se libere tiempo para que los trabajadores «aporten más cosas, pero no sólo para ellos. También para la empresa».

Al fin y al cabo, una buena retribución «motiva, pero no tanto como cuando es baja», cree la responsable de Personas y Organización de Tekniker. En la empresa tecnológica apuestan por otras acciones, como potenciar un «desarrollo profesional basado en competencias. Combina la propia autoreflexión que hace el trabajador con la que le hace su responsable. Y mantienen periódicas reuniones de 'feedback'» para las que, reconoce Aja, «no todos los trabajadores, sobre todo los más veteranos, están excesivamente predispuestos». En Erhardt promocionan la búsqueda de «acciones de mejora», siempre desde la «corresponsabilidad» del trabajador y la empresa. «Y por supuesto pensando a futuro. Se trata de que haya planes de acción y una comunicación constante», añade.

¿Y cómo afrontar lo que deparará el futuro dentro de diez años? «Hablaremos de innovación, tecnología... pero eso ha habido siempre. En 2030 seremos más ágiles, las tecnologías estarán más integradas. Porque aún hoy en día perdemos mucho tiempo en tareas que no aportan ningún valor, como las administrativas», vaticina Míguez. En opinión de Aja, «estamos abocados a trabajar en entornos de mayor confianza», en la medida que se extienden fórmulas de teletrabajo que ya no atan al trabajador a una silla. «A mí me alucina hablar a las 8 de la mañana desde casa con alguien que está en Canadá. Pero a las nuevas generaciones no. Trabajarán en sitios con pocas mesas. Porque lo harán en el parque, en casa, en China, en una planta en México...».

La tecnología acabará por impregnar todos los procesos productivos y el poder de la globalización cambiará muchas dinámicas de trabajo. Pero sin olvidar, como apunta la responsable de personal de Tekniker, «que al final nadie es imprescindible».