Un juzgado reconoce el derecho de una trabajadora a ejercer de 'influencer' durante una baja laboral

¿Se puede ser 'influencer' y promocionar productos en redes sociales mientras se está de baja laboral? El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y León considera que sí, al ratificar una sentencia que calificaba de improcedente el despido disciplinario de una trabajadora que había prescrito artículos de belleza en Internet durante un periodo de incapacidad temporal por ansiedad.

La empleada, comercial de productos de telefonía en una empresa con contrato indefinido desde 2017, había disfrutado de una baja tras ser madre en diciembre de 2021. Dos años después, en el mismo mes de 2023, coge la baja por ansiedad. Apenas un mes más tarde la empresa le comunica un despido disciplinario por su actividad en redes sociales, donde promovía productos de belleza.

Consideraba que estas publicaciones eran incompatibles con una baja por incapacidad temporal, ya que en los vídeos realizaba funciones de comercial, «similares a las que desempeña en su puesto de trabajo, y en los que publicita y oferta productos de belleza» para una empresa, «apareciendo usted de pie y con una actitud muy positiva, lo que es incompatible con la IT que ha presentado a la empresa».

La compañía la despide por «incumplimiento grave y culpable» contemplado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. La empleada, que llevaba al menos desde septiembre de 2023 -antes, por tanto, de su baja por ansiedad- publicitando y vendiendo en redes sociales, y contando su experiencia personal como 'Beauty Influencer' (prescriptora productos y soluciones de belleza), impugnó su despido ante el Juzgado de lo Social de Palencia, que lo declaró improcedente.

La empresa recurre entonce en suplicación ante el TSJ de Castilla y León, argumentando la infracción de diversos artículos del Estatuto de los Trabajadores sobre el incumplimiento de la buena fe contractual, así como el «abuso de confianza en el desempeño del trabajo». Incorporaba además pruebas de los vídeos subidos a Instagram y TikTok en diversas fechas, en las que la trabajadora actuaba como 'influencer'.

Sin embargo, el TSJ ha confirmado recientemente la improcedencia del despido. El tribunal argumenta que, pese a encontrarse de baja, el quebranto de la buena fe alegado por la empresa se podría producir «de una doble manera: o bien simulando una enfermedad o realizando actuaciones que retrasen o imposibiliten la curación».

La sala entiende que de la «sola publicación de esos vídeos» no se puede concluir que la trabajadora estaba simulando una enfermedad. Tampoco que esa publicaciones «puedan condicionar o retrasar la curación».

Esta resolución difiere de otras en las que los tribunales han avalado el despido cuando se acreditaba que el trabajador realizaba actividades incompatibles con su baja. «En este caso el TSJ se inclina por un criterio más garantista», explica Francisco Trujillo, profesor titular de Derecho del Trabajo de la universidad Jaume I, y Of Counsel de Laborea Abogados.

El tribunal subraya que no toda actividad realizada durante el periodo de incapacidad temporal es fraude. Y que la empresa debe demostrar que la actividad en redes sociales perjudicaba la recuperación de la trabajadora, o que estaba simulando su enfermedad.

Además, el TSJ de Castilla y León consideró, en contra del criterio de la empresa, que publicar contenido en redes sociales no constituye una actividad laboral incompatible con la baja. «El factor determinante es la afectación a la salud: si la actividad no interfiere en la recuperación, no hay incumplimiento de la buena fe contractual», destaca Trujillo.

La sentencia se alinea con resoluciones anteriores en las que se distingue entre actividades recreativas -o compatibles con la baja- y aquellas que suponen una simulación o agravan la enfermedad. «Sin embargo, otras resoluciones han sido más estrictas, considerando que incluso una actividad esporádica puede romper la confianza con la empresa», recuerda el profesor de Derecho del Trabajo. «En definitiva, esta decisión refuerza la idea de que la empresa debe probar de manera contundente que el trabajador está actuando de manera fraudulenta para justificar un despido disciplinario», añade.

• Temas
• Audiencias