¿Es la hora de la comida en el trabajo tiempo de descanso?
Si el empleado tiene que estar disponibles o localizable computa como tiempo a disposición de la empresa y por tanto debe ser pagado
Jorge Murcia
Martes, 18 de noviembre 2025, 00:09
La hora de la comida puede ser considerada por parte de la empresa como tiempo de descanso no retribuible, siempre que se garantice una desconexión total del trabajador durante ese periodo. Pero si los empleados deben permanecer disponibles o localizables, entonces computa como un tiempo a disposición de la empresa que debe ser pagado.
Así lo determina el Tribunal Supremo (TS), que en una reciente sentencia ha avalado el derecho de una empresa a cambiar las condiciones de trabajo para considerar la hora diaria destinada a la comida como periodo de descanso efectivo y, por tanto, no remunerado como tiempo de presencia.
El Alto Tribunal resuelve así un recurso de casación presentado por la compañía, dedicada al transporte sanitario en ambulancia, contra una resolución del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJ) que había declarado «radicalmente nula» una modificación sustancial de las condiciones de trabajo realizada por la empresa dirigida fundamentalmente a cambiar la consideración de la hora de comida.
Entendía el TSJ que la actuación empresarial vulneraba el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva de los trabajadores. Estos apelaban a sentencias firmes a su favor en las que se declaraba como tiempo de presencia retribuido los 60 minutos reservados a la comida.
Tras estos fallos la compañía de ambulancias, una subcontrata, solicitó autorización a la entidad pública contratante para que sus empleados pudieran estar desconectados de las comunicaciones de la unidad durante ese periodo.
Una vez obtenido el permiso, comunicó a la representación sindical una modificación sustancial de las condiciones de trabajo para que ese tiempo pasase a ser de descanso no retribuido.
Ajustado o no a derecho
El Supremo debía analizar si esta decisión unilateral de la empresa, después de no llegar a un acuerdo con los sindicatos, era o no ajustada a derecho. La representación de los trabajadores exigían su nulidad porque «no completó la exigencia constitutiva del periodo de consultas negociando de buena fe y aportando la totalidad de la documentación».
El TS respalda la actuación de la empresa porque la modificación de las condiciones de trabajo iba acompañada de «instrucciones expresas y terminantes para que los trabajadores apagaran todos los sistemas de telecomunicaciones y no estuvieran a disposición de la empresa durante los 60 minutos de descanso».
Recuerda que la empresa, según constaba en la sentencia recurrida, «cumplió más que sobradamente con la aportación documental necesaria». Además, explicó con claridad las razones que justificaban la modificación.
La decisión de la empresa tampoco vulnera la tutela judicial efectiva ni de la garantía de indemnidad porque «no se ha realizado una actuación irracional, unilateral y represiva» por parte de la compañía, «sino que ha planteado correctamente el inicio de una negociación con la representación laboral».
La cuestión giraba también sobre la posible existencia de algún tipo de discriminación por parte de la compañía respecto a las personas afectadas, y si su actuación podía ser considerada como una represalia por las anteriores sentencias judiciales desfavorables.
El Supremo zanja que «se dio trato igual a todas las personas trabajadoras, hubieran o no acudido a la jurisdicción en demanda de tutela de sus derechos».
Por todas estas razones, estima el recurso de casación interpuesto por la empresa de ambulancias, anula la sentencia del TSJ de Cataluña y declara justificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
