Aprovechar el talento sénior, cuestión de supervivencia

Aprovechar el talento sénior, cuestión de supervivencia

El número de trabajadores mayores de 55 años ha crecido un 50% en la última década, «pero no tenemos ni idea de gestionar personas mayores»

JORGE MURCIA

El 'invierno demográfico' está llamando a las puertas de la sociedad. También a las del mundo empresarial, que se enfrenta al desafío de gestionar plantillas con trabajadores cada vez más envejecidos a los que no conviene 'aparcar' mientras aguardan la hora de la jubilación. Porque el número de empleados mayores de 55 años ha crecido un 50% en la última década, y lo hará otro 25% en los siguientes diez años. Por eso en no mucho tiempo se convertirá en un colectivo «esencial y troncal» en las compañías. La jornada 'Evolución demográfica y talento sénior. Retos y oportunidades para las empresas' -organizada por la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD), VidaCaixa y la consultora de recursos humanos PeopleMatters- reunió ayer miércoles en Bilbao a varios expertos que expusieron su visión sobre una problemática que en España aún no se ha abordado de la forma en que debería.

Alfonso Jiménez, socio director de PeopleMatters, cree que la sociedad actual se enfrenta a un 'tsunami' demográfico y lo ilustra con un sólo dato: 2018 fue el primer año en el que nacieron menos niños que en el anterior. Eso, a nivel mundial. Qué decir entonces de áreas geográficas como Europa, España o, bajando un peldaño más en la escala, Euskadi, donde uno de cada cuatro habitantes supera ya los 25 años. Un escenario que obliga a muchas empresas de la zona a implementar planes de contingencia con los que transformar el talento sénior para desarrollar nuevas habilidades y competencias. Una tarea que se ha de combinar con la de poner en marcha proyectos con los que atraer y fidelizar a los jóvenes profesionales.

Jiménez advierte de que, sin embargo, «no tenemos ni idea de gestionar personas mayores». Mientras en otros países de Europa los trabajadores se retiran, como muy pronto, a los 65 o 66 años, en España «hemos sintetizado la estrategia de recursos humanos en aparcar a esta gente reemplazándola por gente joven, supuestamente más formada, más motivada, y a un menor coste».

Sensibilización positiva

El experto de PeopleMatters cree que las compañías deben, en primer lugar, fomentar «la sensibilización positiva y el reconocimiento. Quitar prejuicios hacia esas personas mayores. Cuando a un empleado joven le ponen a trabajar con uno mayor, un comentario recurrente suele ser aquel de 'ya me han fastidiado la prima por productividad'. O piensa que es gente que no va a pillar aspectos relacionados con la tecnología».

En segundo lugar, advierte sobre la necesidad de «hacer un replanteamiento de la salud laboral. Se trata de llegar a los 55 años (cuando comienza la etapa sénior del trabajador) en buen estado de salud, porque si no los niveles de productividad bajarán. Antes las empresas no sufrían un impacto importante por absentismo, porque jubilaban a muchos de sus trabajadores con 55, 56 o 57 años. Y, por tanto, no preocupaba en qué estado de salud llegaban a esa edad esos empleados». En su opinión, Europa deberá ser pionera en la inclusión del talento sénior en la empresa, puesto que este problema no se da en Estados Unidos, «y por tanto no podemos copiar lo que se hace allí». Algunas grandes empresas del continente ya se han puesto manos a la obra.

En Alemania, la BMW contrató para una de las 40 plantas que tiene en el país sólo a mayores de 55 años. Enseguida se dieron cuenta de tres cosas. En primer lugar, de que sus empleados tenían que ir más al baño. Y decidieron cambiar los tiempos de parada: mismo número de minutos de descanso, pero menos con mayor frecuencia. También advirtieron de que el problema de la presbicia estaba generalizado. Así que pusieron lupas para que los trabajadores no tuvieran problemas para desempeñar ciertos trabajos. Otro problema consecuencia de la edad era la escasa agilidad de los trabajadores a la hora de moverse por la fábrica. ¿Solución? Instalar un nuevo suelo más adherente para evitar los resbalones. El experimento finalizó con una conclusión demoledora: la planta de BMW con los trabajadores más veteranos resultó ser también al más productiva.

En España el Grupo Correos ha sido pionero a la hora de aplicar políticas de inclusión para los empleados de más edad. El trabajo comenzó hace casi ocho años como un reto «organizativo y de personas», explicó Concepcción Lagüela, jefa de Desarrollo Interno de la entidad postal, que se enfrentaba a una difícil situación: a los recortes de financiación impuestos por la política de austeridad en plena crisis económica se unió un envejecimiento de la plantilla y el decaimiento del modelo de negocio tradicional basado en el reparto de cartas. Se presentaban otros retos, como la digitalización del negocio o el auge de la paquetería.

De modo que el grupo emprendió tres actuaciones, dirigidas por un lado a lograr que el talento sénior se familiarizase con un entorno digital. Por otro lado, promovieron campañas de alimentación saludable, fomento del deporte o prevención del cáncer de colon, entre otras. Y por último generalizaron en todas sus oficinas una experiencia ideada en la sucursal de Marbella: las tutorías inversas. Se trataba simplemente de que siempre hubiese un trabajador veterano apoyando a los nuevos que se incorporasen al grupo. Y al revés, que los jóvenes empleados echaran un cable a los mayores en temas como la digitalización del trabajo.

Longevidad, más que envejecimiento

Al final, el reto al que se enfrentan las empresas, y por extensión el conjunto de la sociedad, «no es tanto el envejecimiento como el de la longevidad», en palabras de Sergio Murillo, del departamento de Acción Social de la Diputación Foral de Bizkaia. A su juicio, hasta ahora la vida del individuo respondía a un esquema clásico: una primera etapa de formación que duraba más o menos hasta los 25 años, otra de trabajo con 35-40 años, y una final reservada al descanso. «Ese concepto ha muerto», sostiene Murillo, quien destaca el «potencial» de las personas de más de 55 años, que puede aplicarse al trabajo remunerado, pero también al que no: los cuidados y el voluntariado». Y reveló que entre 2014 y 2018 creció el porcentaje de trabajadores mayores de 65 años en todos los tramos: un 78% más de empleados entre 65 y 69 años, y un 33% en el caso de las personas de entre 70 y 74 años.

Assumpta Sentías, directora de ventas del Área de Empresas de VidaCaixa, puso el acento en el «nivel de desinformación que existe sobre las pensiones y lo que cada uno sabe de lo suyo, a pesar de que se habla mucho sobre el tema». «La jubilación no es el día que nos jubilamos, son los 25 años siguientes», destaca Sentías. Además, al hecho de que los años de trabajo «ya se igualan con los de jubilación» se suma el que la población activa «no conoce cuánto tiempo necesita para ese tiempo de jubilado».