El reto de recolocar a la avalancha de despedidos que se anuncia en Euskadi

Las grandes empresas ya están iniciando negociaciones con los representantes sindicales, que pueden contemplar alternativas como una rebaja salarial generalizada, pero también el despido de una parte de la plantilla. Cuando el ERE supera los 50 trabajadores, la ley obliga a la empresa a contratar un servicio de recolocación -outplacement es su término anglosajón-. Es una disposición recogida en el Estatuto de los Trabajadores. De esta labor se encargan las grandes empresas nacionales de gestión de recursos humanos como Adecco (a través de su filial LHH) y también compañías vascas como LKS Next -perteneciente a la Corporación Mondragón- o la bilbaína Aldalan. Ya están recibiendo múltiples consultas.

«Las empresas aún no pueden tomar decisiones porque no saben lo que va a pasar. Pero está claro que conforme se agoten los ERTE va a haber necesidad de realizar despidos. Las grandes compañías de sectores muy afectados como automoción o aeronáutica ya se están moviendo. Luego vendrán sus subcontratas y proveedores», explica Ander Sansinenea, responsable de Consultoría de Personas de LKS Next. Su misión consiste en ayudar al personal despedido a encontrar los pocos empleos que surgen. «Hay oportunidades en sectores como la movilidad eléctrica. Irizar está contratando personal para su planta de Aduna y CAF también aguanta bien».

Las empresas de recolocación acompañan a los trabajadores en ese proceso de transición, que normalmente requiere una actualización de la formación, preparación sobre cómo buscar oportunidades en la era de LinkedIn, información sobre posibles ofertas y también apoyo emocional. «Suele haber un bloqueo psicológico importante, sobre todo en los mayores de 45 años que llevan tiempo en la empresa», señala Nadia Maestro, directora de Aldalan. Los veteranos saben que, a mayor edad, mayores problemas de empleabilidad.

La formación es otro de los pilares en los que se apoyan estos planes de recolocación. «A veces se trata solo de que los trabajadores se actualicen y aprendan, por ejemplo, un programa diferente al que utilizaban. Pero otras veces es necesario elevar el nivel de formación», apunta Juan Luis Goujon, director de Estrategia de LHH. Por eso todas estas agencias deben tener un gran conocimiento sobre qué perfiles necesitan las empresas y cómo obtenerlos. «Nosotros gestionamos la formación de 20 empresas vascas de todo tipo y de ahí que sepamos asesorar sobre lo que hace falta y en qué centro se puede obtener», asegura Sansinenea.

Los trabajadores que llevan muchos años en la empresa también suelen encontrarse muy perdidos a la hora de manejarse con las nuevas herramientas de búsqueda de empleo, entre las que destaca LinkedIn. Tampoco saben cómo se diseñan ahora los currículum . «El sistema ha cambiado mucho. Los 'senior' tienen que aprender a usar las nuevas tecnologías, aunque también es importante que contacten con clientes y proveedores de la empresa en la que trabajaban. Así suelen surgir oportunidades. Y los jóvenes también tienen que ponerse al día porque suelen usar las redes solo para asuntos personales», señala Maestro.

Pero quizás el valor más importante que deben aportar estas firmas de recolocación es el análisis de las ofertas de trabajo que existen en el entorno de la persona despedida. «El objetivo es presentar ofertas válidas de empleo. Eso implica que no estén a más de 20 o 30 kilómetros de la residencia del trabajador y que no supongan una rebaja superior al 80% respecto al salario que tenía por convenio», apunta Goujon. Por regla general las vacantes que surgen en el mercado en tiempos de crisis suelen tener peores condiciones laborales, aunque según Maestro, es importante «poner el pie» en el mercado laboral.

La ley exige que el servicio de recolocación dure al menos seis meses, que es el plazo que en general necesitan las empresas. Su grado de éxito ronda el 80%, según aseguran. Las tarifas son muy variables en función de las circunstancias. Un proceso colectivo puede rondar los 2.000-3.000 euros por persona y el coste es mucho mayor en los individuales, especialmente cuando se trata de directivos. Su eficacia es alta aunque, cuanto menos despedidos tengan que atender, mejor.