María José Aranguren | Directora general del Instituto Vasco de Competitividad

«Hay que buscar cómo atraer el talento por todos los ámbitos, no solo desde el salario»

Entre los retos que afronta Euskadi, Aranguren destaca la necesidad de «desarrollar bien el talento que tenemos y a atraer al de fuera». Precisamente el pasado miércoles se celebró el Día Mundial de Adquisición de Talento.

- Euskadi pierde peso industrial y se reduce su porcentaje en el PIB de España. ¿Se está quedando atrás?

- Tenemos bases muy sólidas, pero como en el resto del mundo estamos condicionados por la actual incertidumbre. Hay indicadores importantes de competitividad, como la capacidad de generación de valor de un territorio (el PIB per cápita) donde estamos claramente, un 9,5%, por encima de la media europea y se han dado mejoras en todos los indicadores. Vemos retos, como en la productividad manufacturera, que está en la media de la UE, pero todavía lejos de países con los que competimos como Alemania. Tenemos que seguir reforzando estos valores, sobre todo porque el resto también avanzan a través de la tecnología y la innovación.

- ¿Y cómo está el País Vasco en innovación?

- Está ganando posiciones. En el Regional Innovation Scoreboard se ubica entre las regiones innovadoras fuertes y se están recuperando los niveles previos a la pandemia, aunque todavía somos un territorio muy basado en pymes y el porcentaje de ellas con actividad innovadora sigue siendo inferior a la UE.

- Hace años ya alertaban de una falta de innovación en las pymes vascas. ¿Necesitan un empujón?

- Como en otros territorios, las pymes tienen más dificultades para innovar. Lo que ocurre es que tenemos un porcentaje de pymes muy elevado, más del 90%, pero en valor añadido y empleo no suponen tanto frente a las grandes empresas, y hay que distinguir entre los diferentes tipos de innovación. Está la del producto, donde nos encontramos mejor que en España y tenemos niveles similares a la UE, y la innovación de procesos productivos, donde estamos bien posicionados. Nuestra desventaja está sobre todo en la innovación en marketing y en la gestión estratégica, y en la de personas y puestos de trabajo, que son aspectos clave. Ahí está el reto. Se están realizando apuestas importantes y hay programas del Gobierno vasco y las diputaciones con muchas iniciativas que son claves para la competitividad.

- Hay zonas que ahora parecen resultar más atractivas para las empresas extranjeras, como valencia o Málaga. ¿Qué bazas tiene Euskadi para competir?

- La última vez que analizamos la inversión extranjera directa fue en 2020. Diferenciamos los flujos de inversión, es decir, cómo van cambiando las inversiones de un año a otro, y lo que se llaman los 'stocks de inversión', entradas y salidas durante un periodo de tiempo. Ahí veíamos que Euskadi, como ocurre generalmente en las economías más avanzadas, tiene valores muy superiores en cuanto a la salida de inversiones. Esto significa que nosotros invertimos más en el exterior, como ocurre por ejemplo con Alemania, Japón o Corea.

-¿Y hay riesgo de que se aleje la toma de decisiones de Euskadi?

- Hay apuestas importantes para trabajar y cuidar el arraigo de las empresas en el País Vasco. Por ejemplo, el Gobierno vasco creó 'Finkatuz', un fondo 100% público que se enfoca en apoyar el arraigo de empresas estratégicas. Y se buscan otros instrumentos para que la capacidad de decisión se mantenga lo máximo posible en el territorio. Al final los flujos financieros de inversión son internacionales y se mueven, pero también se ha creado un clúster financiero, una especie de colaboración público-privada con empresas que se alían y colaboran como si fuera un fondo soberano que puede ayudar a aprovechar el capital o el ahorro que hay en Euskadi.

- Muchas empresas vascas reconocen temer una falta de reemplazo generacional.

- Es el gran reto actual. Nuestras fortalezas actuales han estado muy ligadas al talento de las personas con capacidad que tenemos y según las previsiones, la población potencialmente activa va a disminuir durante las próximas tres décadas en torno a un 17%. Como territorio tenemos que aspirar a desarrollar bien el talento que tenemos y a atraer al de fuera.

- ¿Hay que evitar que se 'robe' el que se forma aquí?

- Sí. Primero hay que fomentar y facilitar el retorno de personas que se han ido, pero también crear vínculos con gente que esté fuera para que contribuyan a nuestra competitividad desde donde estén mediante el teletrabajo. Pero más allá del reto demográfico, hay que tener en cuenta los perfiles específicos que van requiriendo las empresas y que a menudo no es fácil encontrarlos, como ocurre en el ámbito de las 'stem' o en el digital. Hay que seguir tratando estos temas desde las formaciones duales de la FP y que ahora también se dan en la universidad. Pero hay que trabajar la atracción del talento desde todos los ámbitos, también a través de cuestiones como la sensibilidad. Antes se buscaba el salario y la estabilidad, ahora entran en juego otras condiciones.

- ¿Esas condiciones están relacionadas con el absentismo?

- Ése es un tema muy relevante que en Orkestra todavía no hemos trabajado. Empezamos a hacerlo ahora y sería importante analizar las causas, porque puede haber cuestiones muy complejas en función de la edad, el género, la antigüedad, tipos de contratos, salarios o rasgos intangibles como las posibilidades de desarrollo personal… Nuestra idea es analizarlo, pero no es fácil porque para muchas de esas cuestiones no hay datos.

- ¿En qué está ahora Orkestra?

- El siguiente informe de competitividad, que se presentará el 20 de septiembre en el Atrium (Vitoria), va a ir hacia la competitividad inclusiva para el bienestar. Se trata de buscar una transición justa que tenga en cuenta la inclusión y no dejar a nadie atrás. Recoge estrategias que ayuden en la formación de personas para adecuarlos mejor a las necesidades del trabajo, la homologación de formaciones de quienes vienen de fuera o la participación de otros géneros y edades en distintos campos. El porcentaje de personas nacidas en el exterior que tenemos va creciendo sustancialmente, ahora está en torno al 13% cuando hace cuatro años era del 9%. También hay que trabajar con personas de distintas edades creando una convivencia y un aprendizaje con quienes ya tienen mucha experiencia trabajando en una empresa. Es necesario entender toda esta diversidad de capital humano.