Es hombre (85%), tiene menos de 35 años (50%), está casado o vive en pareja (67%), cuenta con una licenciatura (53%) y ejerce como director de departamento (60%). Además, suma entre 11 y 15 de años de experiencia laboral (35%) y éste es su debut internacional (47%). Ahora lo destinan a otro país, generalmente a China (43%), para un período de 3 ó 4 años (37%). Es el perfil del expatriado vasco según un estudio que han elaborado Garazi Azkarate y Naiara Egiarte desde la Facultad de Empresariales de la Universidad de Mondragón a partir de una muestra de 38 trabajadores destinados al extranjero. Los resultados son similares a los obtenidos por un estudio del IESE en 2005.
Del mismo modo, Naiara Arnaez, investigadora de la citada universidad, está inmersa en una tesis doctoral sobre el proceso de repatriación de este personal, y asegura que «la mayoría deja la empresa cuando ha terminado su labor fuera». Diferentes estudios cifran en casi un 90% el porcentaje de abandonos, «un hecho que supone una enorme pérdida económica y de conocimiento para las compañías en las que se han formado y que demuestra los grandes errores cometidos en todo el proceso de la gestión de estos recursos humanos tan valiosos». Estas conclusiones pueden extenderse a la mayor parte de los expatriados vascos y españoles, y en menor medida, son válidas para este tipo de trabajadores en todo el mundo.
La crisis está forzando el proceso de internacionalización en empresas que no lo tienen bien definido y que se ven obligadas a enviar a trabajadores cada vez más jóvenes e inexpertos, porque, en palabras de Arnaez, «muchas veces la disponibilidad es el único factor determinante». Varios empresarios, que prefieren mantener el anonimato, lo reconocen. Uno de ellos, gerente de una metalúrgica, lo describe con rotundidad: «Ni siquiera en una situación tan mala como ésta encontramos gente cualificada dispuesta a salir. Nos vemos obligados a enviar a quien está dispuesto, que suele ser el 'último mono' o incluso el becario».
Es el primer gran error. «Para que una implantación tenga éxito es imprescindible seleccionar al personal adecuado, que muchas veces tiene que poner en marcha una empresa en países hostiles y adquiere cargo de gerente», explica Iñigo Mendiburu, socio de Igeo, una de las consultoras con mayor experiencia en China. «No quiere decir que haya que destinar al que tiene más aptitudes en la matriz, sino a quien se desenvolverá mejor en el nuevo terreno. Y eso sólo se hace con un cuidado proceso de selección».
Sin paracaídas
Irene, nombre ficticio de una joven vasca que ha trabajado varios años en una consultora de recursos humanos en Shanghai, responde al perfil del expatriado más deseado en Euskadi. Todavía lejos de la treintena, accedió a la empresa con un contrato 'mileurista' de prácticas que encubría una labor mucho más importante: el establecimiento y la puesta en marcha de la filial en China. «Terminé la Universidad, estuve cuatro meses en la empresa y me enviaron sin ninguna formación. Estaba encantada de tener una experiencia internacional, pero el trabajo quema mucho». Decidió dejar la compañía y ahora está recibiendo propuestas interesantes «gracias al peso que tiene en el currículum el trabajo en China».
La falta de formación previa es un lastre muy pesado. Según el informe de Azkarate y Egiarte, el 25% de los encuestados no ha recibido ninguna; y de los que sí han tenido esa suerte, sólo al 17% se le dio información sobre la cultura y el idioma locales. Curiosamente, la mayoría están a gusto en el destino y no consideran que su adaptación sea un problema grave. «Es así porque generalmente no hay ningún tipo de integración. Vivimos en nuestros guetos, nos movemos entre expatriados y con la población local sólo interactuamos en el medio laboral», apunta el trabajador de una empresa de informática en Pune, India. Eso sí, como reconoce la expatriada de una firma vasca de automoción, «el sueldo suele compensar las penurias; es elevado y generalmente contamos con extras, como alojamiento pagado y chófer».
No obstante, la relación con la empresa matriz suele resultar tensa. Los malentendidos son habituales, el expatriado se siente incomprendido y no se suelen cumplir sus condiciones laborales. «Aquí estamos disponibles casi las 24 horas del día, no se suele tener en cuenta la diferencia horaria y muchas veces trabajamos sábados y domingos», se queja un expatriado vasco del sector del automóvil. El informe de las investigadoras de la Universidad de Mondragón revela que sólo el 7% de los trabajadores encuestados recibe apoyo psicológico, frente al 78% que sí recibe asistencia técnica (aunque el 70% de éstos la considera escasa), y ninguna empresa ofrece ayuda a las familias, un elemento clave para la estabilidad emocional, ya que un 43% decide trasladarse con sus familiares.
Óscar Paz es uno de ellos. «Tenía claro que si no me iba con la familia, que es un vínculo vital para cualquier expatriado, no me movería». Era jefe de Calidad de Orkli cuando le surgió la posibilidad de poner en marcha la implantación productiva en China, un proceso que le iba a llevar al menos tres años. Las condiciones económicas eran buenas, pero a él no le movía el dinero, sino el reto. Lo resolvió con éxito. «Pero nadie te da las gracias». Y ahí no acaba su historia.
La mayor parte de los problemas se concentran en la última fase del ciclo. El 67% de los encuestados asegura que su empresa no ha gestionado nada de lo referente a la repatriación. Muchos se encuentran con que su puesto está ocupado y no tienen a dónde ir. Otros ven drásticamente rebajadas unas expectativas forjadas de forma paralela a su experiencia. Y es exactamente esa formación extra la que hace especialmente interesantes para la competencia a quienes han desempeñado su labor en el exterior.
El segundo impacto
«Al regreso se da un nuevo choque. El expatriado se siente apartado e infravalorado y no se adapta bien al antiguo puesto», analiza Naiara Arnaez. Hay quien considera que, en ciertos casos y para alguna pyme, podría resultar interesante contratar a alguien de fuera de la empresa, pero con experiencia en el país de destino de la inversión, para poner en marcha un proyecto determinado. «Pero siempre es importante que el trabajador esté ligado a la matriz y conozca bien su cultura», apunta.
A Óscar Paz sí le hicieron una oferta a su regreso. «Pero no se ajustaba a mis intereses. Antes de ir a China pactamos un perfil del puesto en la repatriación, pero nada concreto. Es lógico que no encuentres ninguna vacante a la vuelta, porque la empresa no puede esperarte, pero eso supone desperdiciar un talento muy valioso». En su caso, la cooperativa Gashor, productora de hornos y cámaras de frío, sí que ha aprovechado la experiencia acumulada, y lo ha contratado como gerente. «Ha supuesto un bajón en mis condiciones salariales, pero supone un reto complementario. No todo es dinero». Sin embargo, a Paz le parece muy interesante la propuesta que Orkli ha hecho a su sucesor: «Le han ofrecido crear un puesto de trabajo que sirva de enlace entre la matriz y la filial en la que ha trabajado. Permitirá desarrollar su potencial y supondrá un beneficio importante para la empresa».
La mala gestión de estos recursos humanos es una amenaza para las empresas. Afortunadamente, la creciente experiencia internacional de las compañías vascas ha conseguido que la mayoría se interese más por el personal expatriado; el grupo Mondragón incluso desarrolló un Manual del Expatriado, en 2003. Pero todavía queda un largo camino por delante. Óscar Paz lo resume así: «En el extranjero, sin duda, se toman mucho más en serio nuestra labor».
