La brecha salarial en España: las mujeres ganan menos, pero no por el mismo trabajo

La brecha salarial en España: las mujeres ganan menos, pero no por el mismo trabajo

Las féminas tienen menos antigüedad, eligen carreras peor pagadas y reducen su jornada para atender a sus hijos. Hoy se celebra el día por la Igualdad Salarial

INÉS GALLASTEGUI

Hoy jueves 22 de febrero se celebra el Día Internacional de la Igualdad Salarial 2018 y en las jornadas previas los medios de comunicación han lanzado titulares alarmantes, como «las empresas pagan más a los hombres por hacer la misma tarea», «las mujeres trabajarán gratis desde el 8 de noviembre hasta fin de año» o «a las trabajadoras nos roban en el salario y en la jubilación». Una vieja máxima pone en entredicho las verdades matemáticas: si tú tienes un pollo y yo ninguno, la estadística dice que nos toca a medio pollo por cabeza. Con la brecha salarial ocurre algo parecido: a las mujeres, en conjunto, les toca menos pollo. En concreto, un 23% menos. Uno puede quedarse con el trazo grueso y llevarse las manos a la cabeza ante lo que parece una flagrante injusticia. O puede hacerse algunas preguntas. Hilar más fino. ¿Realmente hacen hombres y mujeres lo mismo pero reciben por ello salarios distintos? Si tenemos en cuenta que las españolas llevan menos tiempo en el mercado laboral, se ocupan en labores y sectores peor pagados, ascienden con más dificultad y se acogen a más contratos a tiempo parcial, reducciones de jornada y excedencias para cuidar de niños y mayores, la respuesta es no. «Si las empresas pudieran pagar una cuarta parte menos a sus trabajadores por el simple hecho de ser mujeres, solo las contratarían a ellas. No existiría el paro femenino», ironiza el analista económico Diego Sánchez de la Cruz.

En realidad, pagar distinto por el mismo trabajo es una práctica ilegal en España desde que en 1980 se aprobó el Estatuto de los Trabajadores. La ley 11/1994 fue más allá al establecer el pago de igual salario para trabajos de igual valor, lo que introduce un matiz importante. Porque casi todos los actores que miran con cierta seriedad el problema coinciden en que la discriminación salarial no es generalizada y que, cuando existe, no es burda -mismo trabajo, distinto salario-, sino sutil. Es decir, dos trabajadores de las mismas características con la misma categoría en la misma empresa no pueden cobrar cantidades distintas a fin de mes. El problema surge, por ejemplo, cuando están adscritos a categorías distintas, aunque equiparables, y cada una de ellas es mayoritariamente femenina o masculina. Por ejemplo, el plus de peligrosidad suele pagarse a operarios que manejan maquinaria -casi siempre, varones-, pero en cambio no se reconoce a trabajadores expuestos a productos químicos, como los del sector textil o la limpieza, mayoritariamente femeninos. Los hombres también cobran más complementos de nocturnidad, penosidad, peligrosidad, turnicidad o por trabajo en fin de semana.

Menos trabajo, menos sueldo

Sin embargo, el factor más importante en la desigualdad salarial entre hombres y mujeres se encuentra en el hecho de que estas últimas ocupan en mucha mayor proporción puestos a tiempo parcial o se acogen a reducciones de jornada, nada menos que un 24% del total (casi dos millones de mujeres), frente a solo un 8% de los hombres. Este único dato distorsiona cualquier intento de comparar dos conjuntos -la masa salarial femenina y la masculina- que no se parecen en nada: si se compara solo a los trabajadores a tiempo completo, la diferencia se reduce al 11,57%, según reconoce la propia UGT en un informe de 2015.

En cifras

Menos en el sector público
La desigualdad salarial es muy inferior en el sector público, menos del 11% de diferencia entre el conjunto de las mujeres y el de los hombres, frente al 28% en el sector privado.
Grandes diferencias
Hay menos diferencias salariales en la construcción (5,7%), la educación (7,8%) y la administración pública (8,7%) y más en los servicios (34,1%) y el comercio (28,1%). El único sector en el que las mujeres ganan más (19%) es el de las industrias extractivas (minas, gas y petróleo).
1,5
millones de mujeres en España cobran el salario mínimo interprofesional, este año de 735 euros, frente a solo 739.000 hombres, según un informe de UGT. Hay más féminas en trabajos poco cualificados.
Poca brecha entre jóvenes
Las diferencias salariales entre sexos son inversamente proporcionales a la edad -el 15% en la población de 25 a 34 años y el 27% en los mayores de 55- y al nivel de estudios, desde el 35% entre los trabajadores con educación primaria al 23% de los licenciados universitarios.
Vascas mejor que canarios
La brecha geográfica es mayor que la de género. La media del salario femenino en el País Vasco (23.781 euros) es mayor a la media masculina en Canarias (20.641). La comunidad con más diferencias entre ellos y ellas es Navarra (29,65%) y la que menos, Canarias (11,82%).
Carreras peor pagadas
Las chicas son más en la Universidad (53%) pero eligen carreras peor pagadas. Solo el 24% de los alumnos de ingeniería, producción industrial o construcción y el 12% de tecnologías de la comunicación son féminas. Son mayoría en los estudios de sanidad y educación.

Los sindicatos aseguran que hay un alto porcentaje de trabajo temporal involuntario, sobre todo en los empleos de menor cualificación. Pero sí son voluntarias las reducciones de jornada, en las que el beneficiario ve recortados su jornada laboral y su salario de forma proporcional -entre un octavo y la mitad-, generalmente a cambio de ‘bloquear’ su horario para hacerlo más compatible con el cuidado de un hijo menor de 12 años o discapacitado o un familiar dependiente. En España, la inmensa mayoría de los asalariados que solicitan esta medida son mujeres. Lo mismo ocurre con las excedencias.

«La mayoría de las empresas no promueven la igualdad» Gerardo Meil. Sociólogo

«Se inventan responsabilidades para pagar más a unos que a otros» J. I. Conde-Ruiz. Investigador

En su informe ‘Brechas de género en el mercado laboral español’, realizado para la Fundación de Estudios para la Economía Aplicada (Fedea), los investigadores Juan Ignacio Conde-Ruiz e Ignacio Marra de Artíñano resaltan que el aumento de la participación laboral femenina en España ha sido el mayor de la Unión Europea en los últimos 15 años, desde el 35% en 1985 hasta el 68% en la actualidad, pero no ha ido acompañado de mejoras en la conciliación: las mujeres dedican 2 horas más al día de media a tareas domésticas y cuidado de hijos.

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Esto tiene importantes consecuencias económicas. Los varones en el mercado de trabajo, como media, son mayores y llevan más tiempo ocupados, lo que se traduce en más pluses por antigüedad y en mejores puestos, ya que, por lo general, uno mejora su estatus profesional y aumenta sus ingresos a medida que gana en experiencia. Trabajan más horas y raramente interrumpen su carrera, dejan un trabajo o piden una excedencia para cuidar de sus hijos, por lo que, de nuevo, acumulan más antigüedad y progresan más.

Una decisión personal

¿Por qué solo concilian las mujeres, si los hijos son también de sus padres? ¿Por qué ellas toman decisiones que perjudican su carrera profesional, reducen sus ingresos por trabajo y empeorarán sus pensiones futuras? La respuesta es compleja. Para Gerardo Meil, catedrático de Sociología de la Universidad Autónoma de Madrid, la responsabilidad de que sean las mujeres las que soporten el mayor peso del cuidado de los hijos está repartida: hay madres que se acogen a jornadas reducidas porque quieren pasar más tiempo cerca de sus hijos, una experiencia vital que no desean perderse ni transferir a su pareja, y otras que deciden disfrutar de ese derecho -con sus consecuencias negativas en lo económico y lo profesional- porque ganan menos o tienen un empleo más seguro que sus maridos (el 58% de los asalariados del sector público son féminas).

«Las mujeres se autodiscriminan. Los estereotipos siguen pesando» M. Ángels Viladot. Psicóloga

«Si se pudiera pagar menos a las mujeres por serlo, no habría paro femenino» Diego S. de la Cruz. Analista

Para Meil, director del grupo de investigación sobre Análisis del Cambio Familiar, gran parte del problema está en las propias empresas. En un estudio sobre los planes de igualdad de 107 de las 124 firmas españolas con el distintivo ‘Igualdad en la Empresa’ -solo las de más de 250 empleados están obligadas a elaborar esos planes-, concluyeron que solo el 17% de ellas promueven el uso de los permisos parentales, el permiso de lactancia acumulado, las reducciones de jornada y las excedencias para cuidado de hijos entre sus empleados varones. De hecho, recuerda, muchas de esas compañías se consideraban igualitarias por animar a las trabajadoras a disfrutar de esas medidas de conciliación. «No son conscientes de que si impulsaran esos instrumentos también entre los hombres promoverían la igualdad de género», lamenta.

La profesora de Psicología Social de la Universidad Oberta de Cataluña Maria Ángels Viladot subraya que los estereotipos de género influyen en el sueldo. «Las mujeres que trabajan porque quieren son vistas como peores madres», afirma Viladot, autora del libro ‘Estereotipos de género en el trabajo’ (ed. UOC). Y, en el momento en que una mujer se convierte en madre, pesan sobre ella un montón de prejuicios: «Se supone que su implicación en el trabajo será menor que la de un trabajador que también es padre», recuerda la psicóloga.

Camareros: 500 euros más que las camareras

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias reconoció en 2017 a las camareras de piso de un hotel de Tenerife su derecho al mismo plus de productividad que percibían los camareros de sala. Según la sentencia, a pesar de que las tareas que realizan ambos colectivos son equiparables en cuanto a cualificación y carga de trabajo, las limpiadoras de las habitaciones cobraban un complemento de 139 euros, mientras que el de los empleados de hostelería (mayoritariamente hombres) era de 640. Apenas existen sentencias como esta. «La discriminación es muy difícil de demostrar -justifica Cristina Antoñanzas, vicesecretaria general de UGT-. A menudo hay un salario base y muchos complementos que se pagan de forma discrecional».

«Las mujeres se autodiscriminan», asegura. Lo hacen, por ejemplo, cuando son reacias a reclamar el mismo salario que sus colegas en puestos directivos, o en sus comportamientos como jefas. «Se supone que las mujeres no deben ser agresivas ni autopromocionarse», lamenta Viladot.

Trabajos poco cualificados

A pesar de todo, ni los tribunales de justicia ni las inspecciones de trabajo detectan una discriminación salarial generalizada. Según un informe de la Unión Progresista de Inspectores de Trabajo (UPIT), en 2015 se realizaron 414 intervenciones motivadas por un supuesto caso de brecha salarial y solo se hallaron irregularidades en el 1%: tres empresas fueron sancionadas y a una se le instó a corregir la situación. De las 1.357 inspecciones realizadas por otros supuestos de discriminación, solo 56 terminaron en multa.

«El sistema es masculino. Al final te autodescartas»

Elena (nombre ficticio) se encontró, con poco más de 30 años y un bebé de pocos meses, contratada como gerente de una empresa del sector agroalimentario. Su horario teórico era de 9.00 a 18.00 horas aunque, por su cargo, a menudo tenía que prolongar la jornada con reuniones hasta las 20.00 y más allá. Ella y su marido hacían malabares para organizar el cuidado del pequeño. Lo asumía como gajes del oficio, pero lo que ya no tragaba era quedar de rara por no sumarse a las cervezas posteriores con el resto de los jefes (todos hombres). «Me daba la sensación de que eran ‘fugitivos del hogar’: alargaban la jornada para no tener que hacer frente a sus obligaciones familiares», afirma. A pesar de todo, muchos días su hijo ya estaba acostado cuando llegaba a casa.

Volvió a quedarse embarazada y todo cambió. A los ocho meses y medio, se cogió su primer día de baja por una migraña. Al regresar a la mañana siguiente, se encontró un señor sentado en su despacho; la empresa ya la había sustituido. «Había oído lo de la discriminación por el embarazo, pero... ¡me estaba pasando a mí!», recuerda. Al final, la empresa evitó el juicio y aceptó buscarle otro puesto, con jornada reducida y un horario compatible con la vida. Su sustituto, un hombre que venía del paro y sostenía a su familia, empezó ganando 300 euros mensuales más que ella. «Al final, yo me autodescarté del cargo de responsabilidad, porque es un sistema masculinizado, que te exige estar 100% disponible 24 horas al día, incluidos los fines de semana, y eso no me interesa -reflexiona-. Es un círculo vicioso: una vez que eres madre, la empresa no espera nada de ti, no te promociona, y tú te dedicas a hacer tu trabajo, pero tu prioridad es la familia».

Las mujeres, pese a tener un nivel de formación más alto -son el 58% de los licenciados universitarios-, ascienden con mucha más dificultad: según la EPA, entre los 130.000 directores de grandes y medianas empresas solo el 22% son mujeres. El investigador José Ignacio Conde-Ruiz contabiliza un 3% de CEOs femeninas en firmas del Ibex 35, un 12% de los embajadores y de los jueces del Supremo, un 5% de oficiales de las Fuerzas Armadas y un 30% de los funcionarios de alto nivel.

Incluso ocupando la misma posición, las mujeres directivas ganan menos. «Las empresas pueden inventarse responsabilidades para pagar más a un empleado que a otro», afirma Conde-Ruiz. En algunas compañías ya se selecciona personal con ‘currículos ciegos’ -constan los méritos del aspirante sin especificar su sexo-, para evitar el sesgo a la hora de valorarlo. En el otro extremo, recuerda, se sigue preguntando a las candidatas por su vida personal en las entrevistas de trabajo. Es ilegal.

«La brecha se produce porque hay trabajos feminizados pagados por debajo de lo que se paga por trabajos masculinizados del mismo valor», subraya Fermín Yébenes, portavoz de la UPIT. Ocurre sobre todo en puestos poco cualificados, por ejemplo, en el campo, donde las tareas de recolección se asignan a mujeres y las de almacén, a hombres, y se paga distinto a ambos colectivos. «Es muy complicado de denunciar porque está recogido en los convenios», lamenta Yébenes, que reivindica la antigua función de los inspectores de revisar los acuerdos de empresa antes de que se publiquen.

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